O tym, jak powinna wyglądać praca, mówi kontrakt. Jednak w zależności od tego, jak został on skonstruowany, pracodawca może w pewnych przypadkach modyfikować zakres służbowych obowiązków zatrudnionego. Odnosi się to do sytuacji, kiedy nowe obowiązki wynikają z rodzaju pracy definiowanego przez umowę.
Z reguły rodzaj pracy określany jest poprzez wskazanie stanowiska, zawodu, funkcji, czy specjalności. Dopuszczalne jest też określenie go w formie opisu charakteru pracy/czynności pracownika będących w zakresie jego obowiązków.
Co do zasady – pracownik zobowiązany jest do wykonywania poleceń przełożonego, jeśli tylko dotyczą one pracy i nie leżą w sprzeczności z przepisami prawa, a w szczególności prawa pracy. Może więc zlecać mu nowe obowiązki, o ile są one związane z rodzajem pracy określonym w umowie. Nie jest wówczas zobligowany do wypowiadania warunków pracy, ani stosowania się do zapisów art. 42, par. 4 Kodeksu pracy.
Daje to więc pracodawcy dość szerokie pole manewru przy wyznaczaniu pracownikowi jego obowiązków. Powinny jednak być one zgodne z jego kwalifikacjami.
Jeśli w danym przedsiębiorstwie przygotowano pisemny spis zakresu obowiązków poszczególnych pracowników, to w przypadku wprowadzenia zmian należy również sporządzić nową rozpiskę uwzględniająca zmiany.
W sytuacji, kiedy spis obowiązków pracowniczych jest dokładnie sprecyzowany w kontrakcie, jakiekolwiek zmiany w zakresie czynności powinny być związane z włączeniem tych zmian do umowy (orzeczenie Sądu najwyższego z 11 lutego 2010 roku), albo poprzez wyrażenie zgody przez pracownika (Kodeks pracy, art. 11), albo jeśli jej on nie wyraża – poprzez wypowiedzenie zmieniające (Kodeks pracy, art. 42, par.1).
Orzecznictwo: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11.02.2010, sygn. Akt I PK 185/09.
podstawa prawna: Kodeks pracy Dz. U. 1974 Nr 24, poz. 141 ze zmianami.
źródło: serwisy.gazetaprawna.pl